Virksomheden nye strategi er præsenteret. Alle lytter opmærksomt og du ser, at Torben tager noter.
”Nogen spørgsmål?” spørger du ud i plenum. Et par stykker rykker ukomfortabelt på stolen, men de fleste ryster blot på hovedet, nikker anerkendende, smiler og giver måske en thumbs up.
’Fedt, mand! Det er forstået’, tænker du. ’Måske de centrale punkter lige skal gentages et par gange, men ellers er vi køreklar.’
Som leder med over 30 års erfaring har jeg mange gange stået i situationer som den beskrevne.
Jeg har lært, at det er vigtigt at fremme en kultur, hvor spørgsmål er velkomne – selv når det betyder, at vi bevæger os ud af vores komfortzone.
Talemåden "den der tier, samtykker" gælder i min optik ikke; især ikke når medarbejdere bevidst undlader at dele deres meninger, bekymringer, ideer eller feedback, for eksempel på grund af frygt for negative konsekvenser, manglende tillid til ledelsen eller en kultur, der ikke støtter åben kommunikation.
Når dét sker, står vi i en situation, som forsker og forfatter Amy Edmondson, der introducerede begrebet "psykologisk tryghed," kalder "workplace silence."
For som Amy Edmonson bemærker i denne TEDx Talk kan vi have en (naturlig) tendens til at holde os tilbage på arbejdspladsen:
Læs også: Øg arbejdsglæden og automatiseringen med lettere personale- og lønadministration.
Men hvis vi er enige om at tavshed ikke nødvendigvis er vejen frem, hvad gør vi så?
Ifølge Amy Edmonson er modstykket at arbejde med arbejdspladsens psykologiske tryghed.
Det er sårbart at stille spørgsmål og dermed indrømme, at vi måske ikke ved alt. Derfor skal vi ”gribes” og understøttes af et trygt miljø.
Før vi når til den mere håndgribelige del af artiklen – fx hvordan du som leder kan være med til at skabe højere psykologisk tryghed og hvordan du kan måle på det – så lad os sammen træde et skridt tilbage og definere begrebet, psykologisk tryghed:
- Uddrag fra Ram Jorden Løbende, TimeLog’s podcast om samme emne.
Derimod er psykologisk tryghed ikke det samme som tillid eller jobsikkerhed. Vi kan sagtens have tillid til hinanden som individer, men psykologisk tryghed handler om tillid og tryghed i en gruppe. Det skaber et miljø, hvor du kan udtrykke dig frit uden frygt for at fremstå dum eller uvidende.
På samme måde relaterer psykologisk tryghed sig (heller ikke) til eksterne faktorer som jobsikkerhed.
Når den psykologiske tryghed er høj, deler folk oftere deres tanker og ideer. Det hjælper med at øge performance og innovation.
Psykologisk tryghed og performance hænger tæt sammen, og gennem mine år som leder har jeg erfaret, hvor afgørende denne tryghed er for et teams succes.
Når medarbejderne føler sig trygge, kan de koncentrere sig om deres arbejde uden at bekymre sig om, hvordan andre opfatter dem. Det betyder, at deres kompetencer udnyttes optimalt, og at de bidrager mere effektivt til vores fælles mål.
Jeg har gang på gang set, hvordan tryghed i et team fører til bedre samarbejde, vidensdeling og gensidig støtte – alt sammen noget, der styrker teamets samlede præstation. I et trygt miljø ses fejl som muligheder for læring snarere end fiaskoer, og det fremmer en kultur af løbende forbedring og innovation.
Psykologisk tryghed er (særligt) vigtigt, når I har:
De to faktorer betyder, at I skal være ude af komfortzonen og inde i læringszonen. Derfor har I brug for at bygge et fundament, hvor det er okay at fejle, hvor I hele tiden kan udvikle jer og tage kalkulerede risici.
Hvis du tænker: "Okay, Pelle, det er fint nok, at alle skal føle sig trygge og kunne stille 'dumme' spørgsmål, men risikerer du ikke, at nogle medarbejdere bliver for komfortable?"
Og jo, med til ligningen hører ansvarlighed. Og med dét mener jeg, at alle tager ejerskab for egne handlinger, beslutninger og resultater, og står til regnskab over for hinanden.
Denne model kan være en god illustration af det samspil, og understreger fx at hvis vi har lav ansvarlighed og høj psykologisk tryghed, kan vi ryge for meget i komfortzonen.
Ledere er rollemodeller og kulturbærere – og så er de mennesker som alle os andre. Det betyder, at det kan være du (også) skal hjælpe dem godt i gang med at skabe psykologisk tryghed.
Nogle af de greb, jeg bruger, er:
Sådan arbejder du med feedback som et ledelsesredskab.
Som leder er der flere måder du kan arbejde med psykologisk tryghed på – eller vurdere, hvor stærk trygheden allerede er – i dit team:
Vil du have flere fif til psykologisk tryghed – og blandt andet høre en konkret case fra Dansk Erhverv - kan jeg anbefale denne episode af vores Ram Jorden Løbende-podcast: