5 min read

Procesoptimering Produktivitet

Psykologisk tryghed: Nøglen til trivsel og innovation

Per-Henrik Nielsen

TimeLog CEO med stærkt fokus på virksomhedsudvikling og +20 års international erfaring som bl.a. VP og Head of Consulting hos Ericsson.

Psykologisk tryghed: Nøglen til trivsel og innovation

Skal du være bange for stilheden?

Virksomheden nye strategi er præsenteret. Alle lytter opmærksomt og du ser, at Torben tager noter.

”Nogen spørgsmål?” spørger du ud i plenum. Et par stykker rykker ukomfortabelt på stolen, men de fleste ryster blot på hovedet, nikker anerkendende, smiler og giver måske en thumbs up.

’Fedt, mand! Det er forstået’, tænker du. ’Måske de centrale punkter lige skal gentages et par gange, men ellers er vi køreklar.’

Som leder med over 30 års erfaring har jeg mange gange stået i situationer som den beskrevne.

Jeg har lært, at det er vigtigt at fremme en kultur, hvor spørgsmål er velkomne – selv når det betyder, at vi bevæger os ud af vores komfortzone.

Talemåden "den der tier, samtykker" gælder i min optik ikke; især ikke når medarbejdere bevidst undlader at dele deres meninger, bekymringer, ideer eller feedback, for eksempel på grund af frygt for negative konsekvenser, manglende tillid til ledelsen eller en kultur, der ikke støtter åben kommunikation.

Når dét sker, står vi i en situation, som forsker og forfatter Amy Edmondson, der introducerede begrebet "psykologisk tryghed," kalder "workplace silence."

For som Amy Edmonson bemærker i denne TEDx Talk kan vi have en (naturlig) tendens til at holde os tilbage på arbejdspladsen:

De færreste af os vågner om morgenen og tænker: 'I dag vil jeg udstille min usikkerhed og mulige inkompetence ved at stille en masse spørgsmål, som jeg sikkert er den eneste, der har.'"

Amy Edmonson

Professor of Leadership and Management at Harvard Business School

Hvad sker der, når tavsheden tager over og du holder dig tilbage?

Når du holder tilbage, fratager du dig selv og dit team læringsøjeblikke.
Når du ikke er komfortabel med at dele ideer eller forslag, mister virksomheden input. Det kan betyde reducereret innovation og kreativitet.
Hvis ledelsen ikke er opmærksom på eventuelle problemer, fordi de ikke italesættes, kan det betyde, et forringet arbejdsmiljø eller at vi begår de samme fejl igen og igen.

Læs også: Øg arbejdsglæden og automatiseringen med lettere personale- og lønadministration.

Modstykket til ’workplace silence’ er psykologisk tryghed

Men hvis vi er enige om at tavshed ikke nødvendigvis er vejen frem, hvad gør vi så?

Ifølge Amy Edmonson er modstykket at arbejde med arbejdspladsens psykologiske tryghed.

Det er sårbart at stille spørgsmål og dermed indrømme, at vi måske ikke ved alt. Derfor skal vi ”gribes” og understøttes af et trygt miljø.

Hvad er psykologisk tryghed?

Før vi når til den mere håndgribelige del af artiklen – fx hvordan du som leder kan være med til at skabe højere psykologisk tryghed og hvordan du kan måle på det – så lad os sammen træde et skridt tilbage og definere begrebet, psykologisk tryghed:

Psykologisk tryghed handler om at føle sig tryg ved at være sig selv i en gruppe. Det indebærer, at du kan stille usædvanlige spørgsmål, lave fejl eller komme med forslag uden at være bange for, hvordan det vil blive opfattet,”

Tina Buch Olsson

HR- og uddannelseschef, Konventum

Hvad er psykologisk tryghed?

1:14

- Uddrag fra Ram Jorden Løbende, TimeLog’s podcast om samme emne.

**Psykologisk tryghed er ikke det samme som tillid eller jobsikkerhed**

Derimod er psykologisk tryghed ikke det samme som tillid eller jobsikkerhed. Vi kan sagtens have tillid til hinanden som individer, men psykologisk tryghed handler om tillid og tryghed i en gruppe. Det skaber et miljø, hvor du kan udtrykke dig frit uden frygt for at fremstå dum eller uvidende.

På samme måde relaterer psykologisk tryghed sig (heller ikke) til eksterne faktorer som jobsikkerhed.

Hvorfor arbejde med psykologisk tryghed?

Når den psykologiske tryghed er høj, deler folk oftere deres tanker og ideer. Det hjælper med at øge performance og innovation.

Project Aristotle

Googles berømte Project Artistotle kortlagde, at psykologisk tryghed er den vigtigste faktor for et succesfuldt team.

Psykologisk tryghed og performance hænger tæt sammen

Psykologisk tryghed og performance hænger tæt sammen, og gennem mine år som leder har jeg erfaret, hvor afgørende denne tryghed er for et teams succes.

Når medarbejderne føler sig trygge, kan de koncentrere sig om deres arbejde uden at bekymre sig om, hvordan andre opfatter dem. Det betyder, at deres kompetencer udnyttes optimalt, og at de bidrager mere effektivt til vores fælles mål.

Jeg har gang på gang set, hvordan tryghed i et team fører til bedre samarbejde, vidensdeling og gensidig støtte – alt sammen noget, der styrker teamets samlede præstation. I et trygt miljø ses fejl som muligheder for læring snarere end fiaskoer, og det fremmer en kultur af løbende forbedring og innovation.

Psykologisk tryghed, høj performance og ansvarlighed går hånd i hånd

Psykologisk tryghed er (særligt) vigtigt, når I har:

Høj usikkerhed: Usikkerhed forstået på den måde, at I fx ikke kender alle svar på forhånd eller at opgaver løbende udvikler sig.

Høj interdependens: Fx at teams eller opgaver er interdependente. Marketingafdelingen er fx afhængig af input fra produktudviklingsteamet for at forstå, hvad de skal markedsføre.

De to faktorer betyder, at I skal være ude af komfortzonen og inde i læringszonen. Derfor har I brug for at bygge et fundament, hvor det er okay at fejle, hvor I hele tiden kan udvikle jer og tage kalkulerede risici.

Hvordan balancerer du psykologisk tryghed med ”nerve”?

Hvis du tænker: "Okay, Pelle, det er fint nok, at alle skal føle sig trygge og kunne stille 'dumme' spørgsmål, men risikerer du ikke, at nogle medarbejdere bliver for komfortable?"

Og jo, med til ligningen hører ansvarlighed. Og med dét mener jeg, at alle tager ejerskab for egne handlinger, beslutninger og resultater, og står til regnskab over for hinanden.

Denne model kan være en god illustration af det samspil, og understreger fx at hvis vi har lav ansvarlighed og høj psykologisk tryghed, kan vi ryge for meget i komfortzonen.

psykologsk-tryghed

Hvordan klæder du lederne på til at understøtte psykologisk tryghed?

Ledere er rollemodeller og kulturbærere – og så er de mennesker som alle os andre. Det betyder, at det kan være du (også) skal hjælpe dem godt i gang med at skabe psykologisk tryghed.

Få et bud fra Tina Buch på, hvordan du får lederne i spil:

Få lederne i spil

1:03

Nogle af de greb, jeg bruger, er:

Gå forrest, når det handler om at være åben. Der er helt sikker ting du ikke ved. Det er okay og du må godt sige det højt.
Vi er her for at lære. Når vi skal i gang med noget, der er nyt eller svært (eller i det hele taget), så prøv at rammesæt det som læring og ikke ”bare” eksekvering. Det er vigtigt, at vi når i mål og har fokus på resultater, men når vi skal have alle hjerner i spil, skal vi også give plads til læring (og fejl).
Spørg, spørg og spørg igen og giv plads til at andre også får lyst til at spørge.
Giv feedback – og være åben for – feedback

Sådan arbejder du med feedback som et ledelsesredskab.

Hvordan måler du psykologisk tryghed? Sådan kommer du igang!

Som leder er der flere måder du kan arbejde med psykologisk tryghed på – eller vurdere, hvor stærk trygheden allerede er – i dit team:

Undersøgelser og spørgeskemaer: En god start er at gennemføre undersøgelser med specifikke spørgsmål om psykologisk tryghed. Spørg teammedlemmerne, om de føler sig trygge ved at udtrykke deres meninger, om de er bange for at begå fejl, eller om de føler, de kan være sig selv på arbejdet.
Observationer og feedback: Sørg for regelmæssigt at observere teamets interaktioner og indsamle feedback. Hold øje med, om der er åben kommunikation, gensidig respekt, og om folk er villige til at dele ideer og tage risici.
Tillid og respekt: Vurder niveauet af tillid og respekt i teamet. Psykologisk tryghed ses ofte i, hvordan teammedlemmerne behandler hinanden, og om de føler sig trygge ved at diskutere svære emner.
Præstation og innovation: Hold øje med teamets præstation og innovationsgrad. Teams med høj psykologisk tryghed præsterer ofte bedre og er mere innovative, fordi medlemmerne føler sig trygge ved at eksperimentere og dele nye ideer.
Lederadfærd: Evaluer din egen og dine lederkollegers adfærd. Som leder spiller du en afgørende rolle i at fremme psykologisk tryghed ved at opmuntre til åben kommunikation, vise sårbarhed og give konstruktiv feedback.

Sådan måles psykologisk tryghed:

Måling af psykologisk tryghed

0:58

Vil du have flere fif til psykologisk tryghed – og blandt andet høre en konkret case fra Dansk Erhverv - kan jeg anbefale denne episode af vores Ram Jorden Løbende-podcast: