I denne artikel og podcast med TimeLogs Sofie Hermansen dykker vi ned i den afgørende rolle dine medarbejdere og talenter udgør for virksomhedens vækst og succes.
I dagens konkurrenceprægede landskab er talent og medarbejdere ikke bare vigtigt; det er den drivende kraft bag din organisations succes.
Mennesker former dit brand, definerer dit omdømme og leverer dit produkt; især i konsulent- og rådgiverbranchen, hvor produktet i høj grad er viden, ekspertise eller service.
Effektiv ledelse handler derfor i høj grad om at ansætte de rette mennesker, hjælpe med at udvikle deres talent og i det hele taget understøtte og skabe en kultur, hvor trivslen er høj og performance lige så.
Talent-søjlen der er en af fem søjler i modenhedsmatrixen, kendes også under betegnelsen Human Resources, men begrebet talent er mere præcist, eftersom det fokusere på at du ansætter, udvikler og vækster talenter - du har ikke blot "ressourcer" til rådighed.
De fem søjler der er med i benchmarket tæller lederskab, kunderelationer, service execution samt drift og økonomi og selvom hver søjle er et selvstændigt område, bør de tilgås holistisk. For eksempel fremmer stærkt lederskab et godt arbejdsmiljø, hvilket påvirker talentfastholdelse og tiltrækning positivt.
Talent-søjlens kerneprocesser drejer sig om rekruttering, ansættelse, onboarding, træning, kompensation, præstationsstyring og karriereudvikling.
Når det kommer til at tiltrække og fastholde medarbejdere, er der tre kritiske faktorer, du skal have styr på:
Processer: Du skal have eller etablere robuste rekrutterings-, onboarding- og udviklingsprocesser for at skabe alignment og gennemsigtighed.
Teknologi: Du skal sørge for, at dit IT-landskab understøtter talentudvikling, herunder fx videndeling, NPS-målinger, online uddannelse og træning med mere. Teknologi spiller en afgørende rolle i at tiltrække, udvikle og vedligeholde talenter. Det strømliner operationer, forbedrer evnen til at arbejde remote og på tværs af kontorer og landegrænser.
Performance: Så snart du begynder at understøtte talentudvikling, onboadring eller fx medarbjedersurveys med tools, får du også mulighed for at indsamle data. Det giver dig mulighed for at opnå indsigter drevet af data.
Data fra årets brancherapport viser, at det kræver stærkt employer brand, konkurrencedygtige lønninger samt andre fordele, plus balance mellem arbejde og privatliv, hvis din virksomhed skal skille sig ud.
Er din virksomhed mindre kendt, har hver eneste interaktion med potentielle kandidater betydning: Hvor professionel er din HR-afdeling? Hvor gode er I til at kommunikere jeres mål og værdier? Hvor fleksibel er jeres arbejdsplads? Tænk over hvert touchpoint I har.
Men der er især øget fokus på balancen mellem arbejde og fritid samt mulighed for flex og hjemmearbejde. Trenden blev accelereret under corona-epidemien og er nu cementeret ved de mange rådgivere og konsulenter hvor hjemmearbejdsdage er en fast del af den måde vi arbejder på.
Det har reduceret rejsetiden, givet virksomhederne flere fakturerbare timer og reduceret administrative opgaver. Omvendt stiller det krav til tools, der undersøtter videndeling på tværs af kontorer og nogle gange tidszoner, hjælp til team-building og flere læringsmuligheder - hvilket igen skubber på en udvikling, der kræver modne processer og teknologi.
Virksomheder på modenhedsniveau 1, kendetegnet ved lav modenhed, har ofte ad hoc-processer og individuelle helte. Selvom denne tilgang kan give resultater i starten, mangler den konsistens og muligheder for faglig vækst. Det fører ofte til ikke-afstemte teams og manglende gennemsigtighed.
Virksomheder på niveau 2 og 3 begynder at standardisere processer, definere roller og tilbyde fx struktureret onboarding og karriereveje. De går også i gang med ressource- og kapacitetsplanlægning, hvilket giver større medarbejdertilfredshed fordi det skaber forudsiugelighed i hvilke opgaver der skal løses hvornår.
Virksomheder på niveauer 4 og 5 er kendetegnet ved at mål, roller, udvikling og vækst er afstemt.
De har stærkt, klart lederskab og definerede roller, der tilbyder plads til udvikling. Deres processer er dokumenterede, men fleksible, drevet af data og effektivitet. De bruger teknologi som en facilitator og er konstant i udvikling og optimering af processer.
Dit næste skrift afhænger naturligvis af dit udgangspunkt.
Hvis I, som mange virksomheder, er på niveau 2 eller 3, har I allerede defineret fx roller og de mest basale processer. Dermed er et næste skridt at kigge på, hvordan de tools I har, kan understøtter talent- og performanceværktøjer eller at analysere hvordan de kan inetgreres med jeres øvrige IT-landskab.
Målet med dette, er at få flere objektive informationer og data. De indsigter kan fx forbedre kapacitetsplanlægning, rekruttering og performancestyring.
Der er ikke en løsninger der passer til alle virksomheder, men for de fleste er det en relativt "lavthængende frugt" at fokusere på at fastholde eksisterende medarbejdere. Med den tid og indsats, der kræver at ansætte og oplære nye medarbejdere, giver det mening at bruge mere energi på at fastholde og udvikle eksisterende talenter og medarbejdere.
Hvis du bruger TimeLog PSA, eller et tilsvarende professional services automation tool, har du allerede en guldgrube af data. Udnyt den bedst muligt.
Afslutningsvis så er det værd at understrege at talentudvikling og medarbejderfastholde ikke kun handler om at tiltrække de rigtige medarbejderprofiler - det handler også om at skabe et miljø, hvor de kan trives.
"Jeg elsker at lære nyt, udvikle og forfine det bestående. Et af mine mål er derfor at implementere noget nyt, hver gang jeg har været på kursus eller konference - for viden skal bruges og omformes, så den kommer fra hovedet ud i fingrene," siger Sofie om sin faglige profil.
Connect med Sofie på LinkedIn.
Du kan finde alle fem afsnit af podcast-serien, Beyond the Benchmark, på Spotify eller de andre platforme, hvor du normalt finder dine podcasts. Du kan også få et overblik over afsnittene på vores hjemmeside nu.