Psykologisk trygghet: nyckeln till välbefinnande och innovation

Psykologisk trygghet är inte samma sak som förtroende eller anställningstrygghet

Å andra sidan är psykologisk trygghet inte detsamma som tillit eller anställningstrygghet. Vi kan lita på varandra som individer, men psykologisk säkerhet handlar om tillit och säkerhet i en grupp. Det skapar en miljö där du kan uttrycka dig fritt utan att vara rädd för att framstå som dum eller okunnig.

På samma sätt är psykologisk trygghet också relaterad till externa faktorer som anställningstrygghet.

Varför arbeta med psykologisk säkerhet?

När den psykologiska tryggheten är hög delar människor oftare med sig av sina tankar och idéer. Detta bidrar till att öka prestationer och innovation.

Psykologisk trygghet och prestation är nära kopplade till varandra

Psykologisk trygghet och prestation är nära sammankopplade, och under mina år som chef har jag lärt mig hur avgörande denna trygghet är för ett teams framgång.

När medarbetarna känner sig trygga kan de koncentrera sig på sitt arbete utan att oroa sig för hur andra uppfattar dem. Det innebär att deras kompetens utnyttjas optimalt och att de på ett mer effektivt sätt bidrar till våra gemensamma mål.

Jag har gång på gång sett hur teamets säkerhet leder till bättre samarbete, kunskapsdelning och ömsesidigt stöd - vilket i sin tur förbättrar teamets övergripande resultat. I en säker miljö ses misstag som möjligheter att lära sig snarare än misslyckanden, vilket främjar en kultur av ständiga förbättringar och innovation.

Lyssna på podcasten om psykologisk trygghet (på danska):

Psykologisk trygghet, högpresterande och ansvarstagande går hand i hand

Psykologisk trygghet är (särskilt) viktigt när du har:

• Hög osäkerhet: Osäkerhet i den meningen att du inte vet alla svar i förväg eller att arbetsuppgifterna ständigt utvecklas.

• Högt ömsesidigt beroende: Till exempel är team eller uppgifter beroende av varandra. Marknadsavdelningen är till exempel beroende av input från produktutvecklingsteamet för att förstå vad som ska marknadsföras.

Dessa två faktorer innebär att du måste vara utanför din komfortzon och i din inlärningszon, så du måste bygga en grund där det är okej att misslyckas, där du ständigt kan utvecklas och ta beräknade risker.

Hur balanserar man psykologisk trygghet med "nerv"?

Om du tänker: "Okej, Pelle, det är jättebra att alla ska känna sig trygga och kunna ställa 'dumma' frågor, men riskerar du inte att vissa medarbetare blir för bekväma?"

Och ja, ansvarsskyldighet är en del av ekvationen. Och med det menar jag att alla tar ansvar för sina egna handlingar, beslut och resultat och är ansvariga inför varandra.

Den här modellen kan vara en bra illustration av det samspelet och understryker att om vi har låg ansvarsskyldighet och hög psykologisk trygghet kan vi hamna för långt in i komfortzonen.

Hur rustar du cheferna för att stödja psykologisk trygghet?

Ledare är förebilder och kulturbärare - och de är människor som alla andra. Det innebär att du kanske (också) behöver hjälpa dem att komma igång med att skapa psykologisk trygghet.

Några av de verktyg jag använder är:

• Ta täten när det gäller att vara öppen. Det finns definitivt saker som du inte vet. Det är okej och du kan säga det högt.
• Vi är här för att lära oss. När vi ska påbörja något nytt eller svårt (eller överhuvudtaget), försök att se det som ett lärande och inte "bara" ett utförande. Det är viktigt att vi avslutar och fokuserar på resultat, men när vi behöver involvera alla hjärnor måste vi också lämna utrymme för lärande (och misstag).
• Fråga, fråga ochfråga igen och lämna utrymme för andra att också vilja fråga.
• Ge- och var öppen för -feedback

Hur man kan arbeta med feedback som ett ledningsverktyg.

Hur mäter man psykologisk trygghet? Så här kommer du igång!

Som chef finns det flera sätt att arbeta med psykologisk trygghet - eller bedöma hur stark den redan är - i ditt team:

• Enkäter och frågeformulär: En bra början är att genomföra enkäter med specifika frågor om psykologisk säkerhet. Fråga teammedlemmarna om de känner sig bekväma med att uttrycka sina åsikter, om de är rädda för att göra misstag eller om de känner att de kan vara sig själva på jobbet.
• Observationer och feedback: Se till att regelbundet observera teamets interaktioner och samla in feedback. Leta efter öppen kommunikation, ömsesidig respekt och om människor är villiga att dela med sig av idéer och ta risker.
• Förtroende och respekt: Utvärdera graden av förtroende och respekt i teamet. Psykologisk säkerhet visar sig ofta i hur teammedlemmarna behandlar varandra och om de känner sig bekväma med att diskutera svåra ämnen.
• Prestationer och innovation: Övervaka teamets prestationer och innovationsnivåer. Team med hög psykologisk säkerhet presterar ofta bättre och är mer innovativa eftersom medlemmarna känner sig bekväma med att experimentera och dela med sig av nya idéer.
• Ledarskapsbeteende: Utvärdera ditt eget och dina ledarkollegors beteende. Som ledare spelar du en avgörande roll när det gäller att främja psykologisk säkerhet genom att uppmuntra öppen kommunikation, visa sårbarhet och ge konstruktiv feedback.

För fler tips om psykologisk trygghet - inklusive en fallstudie från den danska handelskammaren - rekommenderar jag detta avsnitt av vår danska podcast Ram Jorden Løbende (kom igång direkt):